重慶交建集團隧道分公司破解基層單位人才“上不去”“留不住”難題（圖）

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重慶交建集團隧道分公司破解基層單位人才“上不去”“留不住”難題（圖）: 作者：夏秦文來源：中國公路網時間：2023-11-09

重慶交通建設集團隧道工程分公司以基層為核心，圍繞基層員工打造多維度全方面的培養計劃。將人才按照專業技術人才、項目經理后備人才、中干后備人才梯度分類，并擬定重點培養名單，聯系實際完成人才的針對性培養，為建工集團和交建集團輸送骨干人才10余名。

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公司技術骨干在現場指導青年員工

企業人才培養常見問題

21世紀的行業競爭，注定是人才儲備的較量。外招與內培并行是所有國企采用的基本發展策略。作為重慶高速公路建設板塊的主力軍，重慶交通建設（集團）有限責任公司施工體量大、技術雄厚。但在企業間加速資源共享，構建各類融合的大背景下，人才流失不可避免。尤其高速公路一線技術人才，因其工作特殊性，許多經驗精力正處于工作黃金期的人員轉投他處，人才流失成為橫亙在分公司行穩致遠征途上的鴻溝。

在不斷地反思和自查中發現，分公司在人才培養過程中出現了人才與崗位不匹配的問題，這與企業用人標準不規范、人才選擇不合理等因素相關。

分公司班子清醒地認識到沒有結合公司的工作特性、整體目標、發展規劃等進行人才選擇，很容易造成人才服務能力與企業崗位不匹配，從而導致人不配崗，影響工作效率。另一方面，企業的人才培訓工作不到位，欠缺與企業發展相適應的培訓機制，也容易限制人才的發展，在一定程度上降低其服務質量。

公司青年員工在演講比賽后合影.jpg

公司青年員工在演講比賽后合影

精準施策，汲引忘疲

精準把控方向，以制度培養人

新時期，高素質人才培養需要發揮黨建的思想指導作用，堅持正確用人選人導向，為人才培養奠定良好的基礎。重慶交通建設集團隧道分公司在進行高素質人才培養中，首先以集團人才選拔規定為首要因素，把好程序關，利用內部推選的方式，按照民主推薦、確定考察對象、集體討論的流程，提拔任用干部人才，通過公開透明的流程，選拔出能干事、干成事的人才，為企業的發展提供人才優勢。

以員工的個人發展情況作為培養基礎，分公司結合員工的身心狀態、生活經歷、工作情況等，制定更加科學的、人性化的人才培養計劃，通過人才培養盡可能解決員工在工作與生活中遇到的問題，從而推動人才發展。在這一過程中，隧道分公司通過年度評、季度評、月度評、綜合評等各個維度擴大評選范圍，增加評選節點，讓各類人才充分展現。

將人才按照專業技術人才、項目經理后備人才、中干后備人才梯度分類，并擬定重點培養名單，聯系實際完成人才的針對性培養，為建工集團和交建集團輸送骨干人才10余名。堅持以人為本原則可以對員工各項情況加以了解，能夠在現有人員基礎上開展高質量的人才培養計劃。營造尊重人才的和諧氛圍，借助黨工團各級組織的活動鍛煉員工能力，為人才培養提供良好路徑。

多措并舉，以文化留住人

隧道分公司近年致力于黨建引領高素質人才培養，堅持多措并舉，綜合利用老帶新、梯度化建設、勞動競賽等活動方式。并以此為基礎，總結提煉一攬子人才培養實施步驟，遵循施工企業人才發展規律，率先提出交建集團隧道分公司“逐夢三年”人才培養計劃，明確人才培養以三年為期的實施計劃，既保證青年成長的充裕時間，又能在短時間內看到成效，提升培養效率。在過程中要求全員參與，逐層逐級監督實施，做到有創新、有延續、有務實、有形式。

隧道分公司還重視氛圍營造，利用各種人才拓展活動為其提供良好的展示平臺，并激勵有員工不斷自我提升。在人才培養中也充分重視黨建工作下的多措并舉，根據人才隊伍梯度化的建設要求，制定人才培養計劃。在具體進行培養中，可以通過青年演講比賽、vlog視頻創作比拼等競賽活動，鍛煉青年職工能力，提高其綜合素質，進而優化人才結構。

目前，重慶交建集團隧道分公司正在打造新一輪“逐夢三年”人才培養計劃，班子成員深知人才培養沒有一勞永逸，唯有審時度勢，上下求索，在修正中前行，不斷完善拓展人才培養之路，方能為企業高速健康持續發展中夯基固本。

【編輯：任燕】

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